Каждый топ-менеджер знает, что вопрос урегулирования трудовых отношений требует внимания, но не каждый знает и понимает, какие локальные нормативные акты нужны и в каком порядке они должны утверждаться.
Результатом такого незнания является существование трех следующих основных подходов:
Первый. В компании нет внутренних локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка и т.п.). Такая ситуация характерна для совсем небольших компаний, до которых у контролирующих органов никогда не доходят руки.
Второй. Локальные нормативные акты компании (руководства, правила внутреннего трудового распорядка) принимаются администрацией без учета законодательства Украины, коллективный договор обычно не подписывается. Такой подход характерен для компаний среднего размера, зачастую — с авторитарным стилем управления.
Третий. Все внутренние трудовые документы компании принимаются в соответствии с законодательством Украины. Такая ситуация обычно характерна для крупных компаний, особенно если они имеют длительную историю существования со времен СССР, а также для компаний, в которых есть действующая первичная профсоюзная организация.
Коллективный договор
Первым из рассматриваемых документов является коллективный договор. Порядок заключения коллективного договора и требования к нему содержатся в Законе Украины «О коллективных договорах и соглашениях». Отметим, что различные государственные органы имеют разные точки зрения по вопросу обязательности наличия коллективного договора, поэтому будем считать, что наличие коллективного договора в компании очень желательно.
Рассмотрим основные аспекты законодательного урегулирования коллективных договоров. Сторонами коллективного договора являются: с одной стороны — администрация, с другой стороны — один или несколько профсоюзных или других уполномоченных на представительство трудовым коллективом органов, а в случае отсутствия таких органов — представители трудящихся, избранные и уполномоченные трудовым коллективом. Коллективный договор распространяется на всех работников компании, независимо от их участия в переговорах.
Каждый топ-менеджер знает, что вопрос урегулирования трудовых отношений требует внимания, но не каждый знает и понимает, какие локальные нормативные акты нужны и в каком порядке они должны утверждаться
К плюсам заключения коллективного договора можно отнести то, что он как самый важный нормативный акт предприятия в сфере регулирования трудовых отношений в случае возникновения каких-либо споров, особенно судебных, применяется во всех случаях, если не противоречит законодательству Украины.
Коллективный договор нужен в компании, потому что только в нем может быть установлено:
— размер доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
— оплата работы в ночное время;
— сроки выплаты заработной платы;
— использование средств, выделенных на охрану труда;
— порядок обеспечения работы профкома помещением, транспортом и связью;
— размер средств, отчисляемых первичным профсоюзным организациям на культурно-массовую, физкультурную и оздоровительную работу;
— порядок предоставления оплачиваемого времени на общественную работу членам выборных профсоюзных органов;
— список профессий и должностей, на которых может применяться ненормированный рабочий день;
— выплата части заработной платы в неденежной форме.
Также в пользу заключения коллективного договора свидетельствует тот факт, что для включения некоторых выплат работникам, например регулярной материальной помощи, в валовые расходы, такие выплаты должны быть указаны в коллективном договоре.
Правила внутреннего трудового распорядка
Следующим по важности после коллективного договора нормативным актом являются правила внутреннего трудового распорядка. Утверждение документа с именно таким названием требует статья 142 КЗоТа Украины. Данной статьей установлено, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются трудовым коллективом по представлению администрации и выборного органа первичной профсоюзной организации. Это правило осталось с 1985 года — года начала демократизации и перестройки в СССР, но, как ни странно, существует и по сегодняшний день. На практике правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные не администрацией, а трудовым коллективом, встречаются очень редко, хотя это и является нарушением законодательства.
Правила внутреннего трудового распорядка должны быть установлены на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 года № 213. Именно правилами внутреннего трудового распорядка в компаниях, в которых нет графиков сменности, должно быть установлено:
— продолжительность рабочей смены,
— время начала и окончания работы,
— порядок очередности смен,
— время начала и окончания перерыва,
— меры поощрения работников.
Практика показывает, что правила внутреннего трудового распорядка являются существенным доказательством в трудовых спорах компании с работниками, в которых рассматриваются вопросы рабочего времени, опозданий, прогулов.
Корпоративные кодексы и иные аналогичные локальные нормативные акты
Во многих компаниях есть иные, кроме вышеуказанных, внутренние нормативные акты, которые регулируют трудовой распорядок. Они могут иметь разные названия: кодекс корпоративной культуры, кодекс корпоративной этики и т.п. Такие документы, утвержденные администрацией компании, имеют право на существование и применение. При этом не следует забывать, что согласно законодательству ряд вопросов может быть урегулирован только коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, такие вопросы указаны выше. Также следует понимать, что в случае возникновения трудового спора суд применит коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка, а применение иных внутренних нормативных документов может стать предметом спора. Для урегулирования данной ситуации мы настоятельно рекомендуем включать обязанность работника выполнять такие локальные нормативные акты в коллективные и трудовые договора, а в случае отсутствия коллективного договора или письменных трудовых договоров в компании — получить от работников подписи под обязательством выполнять такие нормативные акты.
Особое внимание следует уделять грамотной адаптации к законодательству Украины внутрикорпоративных документов зарубежных компаний для их применения в их дочерних компаниях на Украине, так как зачастую такие документы в значительной степени не соответствуют законодательству Украины.
Локальные нормативные акты о конфиденциальной информации
Так как в законодательстве Украины встречаются два понятия: конфиденциальная информация и коммерческая тайна и существуют споры относительно их соотношения, мы можем дать несколько коротких рекомендаций по поводу урегулирования защиты коммерческой тайны и конфиденциальной информации:
— в компании рекомендуется определить и утвердить перечень сведений, которые являются конфиденциальными, а также перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, путем утверждения положения о конфиденциальной информации или иного аналогичного документа;
— работники должны быть предупреждены об ответственности за разглашение конфиденциальной информации или коммерческой тайны в письменном виде.
Напоследок скажем самое важное. Коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты могут не иметь вообще какого-либо значения в суде в случае рассмотрения трудового спора, если у администрации не будет письменных доказательств того, что работник ознакомлен со всеми этими документами.
